Dans un contexte de transformation constante , digitalisation, restructurations, nouvelles réglementations , la conduite du changement est devenue un impératif pour les entreprises Africaines. Pourtant, de nombreuses initiatives échouent non pas à cause de la stratégie, mais à cause d’erreurs humaines… souvent commises au niveau RH. Voici 5 erreurs fréquentes qui sabotent les projets de changement, et comment les éviter.
1. Minimiser l’impact humain du changement
Trop souvent, les projets de transformation sont abordés sous un angle purement technique ou stratégique. Pourtant, tout changement est avant tout une affaire humaine. Ne pas anticiper les peurs, les résistances ou les besoins d’accompagnement des collaborateurs, c’est prendre le risque d’un rejet massif du projet.
Ce qu’il faut faire : intégrer très tôt les RH dans la planification du changement pour évaluer les impacts humains et prévoir les mesures d’accompagnement.
2. Exclure les RH du comité de pilotage
Certaines directions considèrent encore les RH comme un service support, à informer une fois le plan défini. C’est une erreur stratégique. Les RH doivent faire partie intégrante de la gouvernance du changement, car ce sont eux qui détiennent la compréhension fine des dynamiques internes, des équipes et des sensibilités.
Ce qu’il faut faire : inclure le DRH dans le comité de pilotage dès la phase de conception.
3. Communiquer trop tard ou de manière floue
Une communication tardive, vague ou mal ciblée génère de la méfiance, des rumeurs, voire de la panique. Les salariés ont besoin d’être informés clairement, régulièrement et honnêtement. Sinon, ils se désengagent.
Ce qu’il faut faire : construire un plan de communication interne spécifique au changement, avec des messages adaptés selon les cibles (top management, encadrement, opérationnels…).
4. Ne pas former les managers relais
Le management intermédiaire est souvent en première ligne… mais mal préparé. Or, ce sont eux qui vont « vendre » le changement aux équipes. Sans formation ni posture adaptée, ils peuvent devenir des freins involontaires.
Ce qu’il faut faire : former les managers à la communication du changement, à la gestion des résistances, au leadership bienveillant.
5. Négliger le suivi post-changement
Une fois le projet lancé, beaucoup de RH relâchent l’attention. Résultat : les nouvelles pratiques ne s’ancrent pas, les résistances reviennent, et le changement est perçu comme un échec.
Ce qu’il faut faire :: prévoir un suivi RH du changement sur le moyen terme : enquêtes internes, indicateurs sociaux, coaching, formation continue…
Le département RH n’est pas un simple relais opérationnel du changement. Il en est le cœur. En Côte d’Ivoire comme ailleurs, les entreprises qui réussissent leurs transformations sont celles qui ont su mobiliser leurs RH dès le départ. Investir dans les compétences RH sur la conduite du changement, c’est s’assurer d’un changement durable, accepté et aligné avec la vision stratégique.
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